HR Strategy 2026: 5 priority levers to activate now
L’ère du pilotage augmenté
Préparer sa stratégie RH pour 2026, ce n’est pas prévoir l’imprévisible :
c’est poser dès aujourd’hui les bons jalons pour piloter dans un monde où les talents, la technologie et les modèles d’organisation évoluent à une vitesse inédite.
L’intelligence artificielle ne remplace pas la fonction RH : elle redéfinit son rôle.
De gestionnaire, la DRH devient stratège de la valeur humaine, capable de connecter les compétences, les données et la performance collective.
1. Identifier les rôles et compétences à fort impact
Les travaux récents de McKinsey montrent que la création de valeur dans les entreprises est très concentrée : une minorité de rôles et de compétences contribue de façon déterminante à la performance globale.
Identifier ces rôles critiques, et les compétences qui les soutiennent devient un levier stratégique majeur.
L’IA permet désormais :
- d’analyser automatiquement les descriptions de poste et les trajectoires collaborateurs,
- de repérer les écarts stratégiques de compétences,
- et d’anticiper les métiers émergents.
Objectif : disposer d’une cartographie vivante et prédictive du capital humain, pour savoir où se crée la valeur et comment la renforcer.
2. Réinventer le travail à l’ère homme–machine
L’un des grands défis des DRH aujourd'hui : redéfinir le travail dans un contexte de collaboration homme–IA.
Les modèles hybrides ne concernent plus seulement les lieux, mais les rôles : comment faire travailler ensemble les humains et les algorithmes ?
Les entreprises devront :
- ajuster leurs effectifs et leurs rôles en fonction de l’automatisation,
- renforcer la formation aux compétences cognitives et relationnelles,
- et instaurer une gouvernance claire sur l’usage éthique de l’IA.
Le futur du travail, c’est une main-d’œuvre augmentée, pas remplacée.
3. Passer d’une fonction RH réactive à une fonction prédictive
La donnée RH devient un actif stratégique.
Grâce à l’IA, les directions RH peuvent désormais détecter les signaux faibles : baisse d’engagement, risques de départ, potentiels inexploités.
Les RH les plus avancées utilisent ces insights pour :
- ajuster les politiques de mobilité et de rémunération,
- prévenir les déséquilibres de charge ou de performance,
- et anticiper les besoins de recrutement avant qu’ils ne deviennent urgents.
C’est le passage du reporting RH au pilotage prédictif, centré sur la prévention et l’action plutôt que la réaction.
4. Personnaliser le développement des collaborateurs
Les collaborateurs ne veulent plus de plans de carrière standardisés : ils attendent des trajectoires personnalisées, alignées sur leurs aspirations et les besoins stratégiques de l’entreprise.
L’IA rend cela possible à grande échelle :
- en identifiant automatiquement les compétences transférables,
- en recommandant des formations ou mobilités internes adaptées,
- et en mesurant l’impact des actions de développement sur la performance.
Le développement professionnel devient continu, individualisé et data-driven.
5. Ancrer une culture managériale et une gouvernance par la confiance
Les entreprises les plus résilientes d’ici 2026 seront celles qui auront ancré leur culture cible dans les pratiques quotidiennes.
Cet alignement peut générer jusqu’à +34 % de performance individuelle.
Les managers ne doivent plus seulement “accompagner le changement” : ils doivent l’incarner.
Cela passe par :
- un leadership plus humain et responsabilisant,
- un accompagnement des managers dans la transformation IA,
- et une culture de la confiance, du feedback et de la responsabilisation.
L’IA peut aider à objectiver les feedbacks, mais c’est le leadership humain qui leur donne du sens.
En conclusion : 2026, l’année du RH augmenté
Les DRH n’ont jamais eu autant de leviers entre les mains : données, IA, agilité, collaboration.
Mais la clé n’est pas d’ajouter de nouveaux outils : c’est de redéfinir la fonction RH comme un centre de décision stratégique.
L’IA n’est pas une menace, c’est une opportunité d’élévation :
Elle automatise ce qui freine, pour libérer le temps de ce qui compte vraiment : les humains.
La question n’est plus “Comment digitaliser nos RH ?”, mais “Comment rendre notre stratégie RH intelligente, prédictive et profondément humaine ?”
